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破解干部能上不能下难题 大力推进干部队伍建设

浏览0次 时间:2019年6月06日 09:33
  摘要:目前,领导干部能上不能下问题,在干部管理中已是一个显而易见的难点症结,成为组织工作需要破解的一道难题。有些单位对一些不称职干部,好于面子,不愿得罪人,听之任之,没有及时采取措施;有些单位对不称职干部虽然职务降了,但待遇却没降,亦或让其担任个闲职,在其位,不务其政,成为干部队伍中一个特殊群体。这种能上不能下境况,是遵循官场的“潜规则”。
  关键词:领导干部;能上不能下;队伍建设
  干部能上不能下问题,是封建“官本位”思想的延续,是干部“终身制”的桎酷,是需要在干部管理工作中长期抓好、抓实的关键。能上亦能下是各级干部队伍建设强有力的措施手段之一。
  今年初,党中央制定并下发了《党政领导干部选拔任用工作条例》,对于全面提高干部选拔任用工作水平,为提高干部队伍建设水平起到了强有力的推动作用。
  一、主要危害
  长期以来,在干部管理制度的执行上,存在的主要问题是干部能上不能下,干部一旦上来了就很难再下去。虽然在考核中不称职的领导干部只是少数,但其负面影响却很大,若不及时调整和改进,势必会挫伤干部群众的积极性,影响干部队伍的威信和凝聚力,损害我们的社会主义伟大事业和改革发展,同时也更不利于干部的成长进步。能上不能下给干部队伍建设造成了较大危害:
  1.严重损害了干部队伍的生机与活力。不称职干部,不但干不出好的工作成绩,而且尽是做些“表面文章”,达到应付下级,忽悠上级的目的。自己本身不干实事,不尽岗位责任,对工作没有扎实勤恳的态度,往往注重搞人际交往,把心思都用在人情世故上。还有的干部,自己工作能力差,不思进取,对工作上进、有能力的同志嫉妒,搞打击报复等不正当手段,严重地阻碍了那些想干事、能干事、干成事的优秀干部“脱颖而出”,妨碍了他们的领导活力和岗位作用发挥,极大地破坏班子之间的团结。
  2.严重破坏了干部能者上、庸者下的管理机制。对于工作不称职的干部是庸者,难以完成本职工作任务,自己不下来,别人也不愿得罪他,这样就间接的加重了其他同事的工作量。一些单位又不得不吸收新人进入干部队伍。长此以往,也就造成了干部指数不断增加,机构不断臃肿,办事效率逐渐低下的“病症”。一些单位也出现了让位保职的官场现象,干部不能下形成普遍现象。
  近日,网络报道安徽国家级贫困县临泉县设11个副县长、广东茂名茂南区一部门设19名副局长,出现龙多旱人多乱现象。如何践行干部能上能下的管理机制,提高行政效率,降低运行陈本,令人值得深思。
  3.加重滋生了干部队伍腐败现象的发生。不称职的领导干部下不来,长期占据“官交椅”,工作进取心不强,惰性较重,无创新意识,是一种干部权力的腐败。另外,少数不称职干部滥用职权,为个人、小团体谋福利。同时,“权利崇拜”也诱导了“跑官要官”现象的出现,严重影响了人民群众对党的信任。党中央在《党政领导干部选拔任用工作条例》中加强干部交流是有效抑制干部滋生腐败的有效做法。
  二、原因分析
  1.陈旧思想根植,封建“官本位”思想的影响严重。过去,一些单位对不胜任现职、综合素质不高的干部存在迁就心理,怕伤感情、得罪人、出乱子,而致不忍调整、不愿调整、不敢调整。从被调整对象和社会舆论看,“升荣下辱”的旧“官”念较重,使得被调整对象思想包袱重,人们习惯于把干部的“下”同犯错误相提并论,认为干部不犯错误下不来,被调整下来就是犯了错误,因此造成一些干部把职务的升降、岗位的调整看得很重,只能上、不能下,职务往下调整时,就闹情绪,要求组织上“给说法”,造成了干部“下”的有压力。
  2.干部考核机制不完善,针对性不强,对不胜任千部不能及时发现和调整。领导干部称职与否,关键要看工作实绩、群众公认,但如何明确的岗位职责要求和量化考核指标尤为关键。对能者上、平者让、庸者下没有明确具体的考核标准,考核标准模糊,尺度也就很难把握,组织部门很难认定一个干部不称职或不胜任现职。针对干部“下”和“出”,自上而下尚没有一套完备的制度规定,动态有序的调整机制尚不健全。
  3.干部之间形成一定的所谓的亲情、友情等“圈子”势力也是不容忽视“下”的阻碍。在一个单位到处是亲戚裙带关系、工作久了形成的哥们式友情、上下级领导庇护等等中国式的各种复杂关系,会让一些干部“下”的很难。到处是说情、到处是得罪不起的关系网,使单位缺乏公平正义的土壤和氛围。
  三、解决对策
  “能上能下”是领导干部选拔任用必须坚持的原则。让优秀称职者上、不称职不适合者下,有利于发挥干部潜能,调动积极性,更好地打造坚强有力的干部队伍,促进改革事业的发展。
  1. 思想上要弄通,营造能上能下的思想舆论基础。解放思想、转变“官”念,要加强思想教育,彻底改变那种不到年龄不能下,不犯错误下不了的陈旧思维观念,树立正确的从政观念。要说服干部,克服“上荣下辱”、“下必有错”的陈旧思想观念和认识偏差,让广大干部群众熟悉了解干部能上能下的有关情况,为干部能上能下营造积极的舆论环境和社会氛围:一方面要强化对干部的思想引导,淡化“一时为官,终身为官”的陈旧观念,破除思想认识的误区,构筑干部能上能下的思想基础;另一方面要加强舆论引导,使全社会认识到推进干部能上能下工作的必要性和重要性,树立干部的升降去留是人才资源正常优化配置的共识,从而支持和正确理解干部调整,营造宽松的干部能下的社会氛围,避免给“下”的干部造成不必要的社会舆论压力。
  2.加大科学选拔干部工作力度,把好“入口”关。从干部“上”
  的工作入手,完善公开选拔、竞争上岗和组织选拔等方式,提高选拔质量,把信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的好干部标准,使一批优秀的年轻干部脱颖而出,活化干部队伍建设和结构组成。
  3.优化考评方法,坚持干部调整的科学性。首先重点解决的是干部“能下”的客观、公正依据问题,要在定量和定性两个方面作出明确规定。加强对政治品质和道德品行、科学发展实绩、作风表现、廉洁自律情况的考察。其次认真建立健全干部目标责任制和岗位规范。要制定详实的岗位职责说明,明确领导职位的层级、特点,规范任职资格、岗位职责、工作目标等,从而为人岗匹配创造条件,又为认定不适宜担任现职干部提供依据。
  结束语
  建设高素质干部队伍,就要不断深化干部人事制度改革,努力探索新形势下干部能上能下的新的用人机制,着力解决领导干部能上不能下的问题。逐步形成“注重品行、崇尚实干、重视基层、群众公认”的用人导向和“能者上、平者让、庸者下、劣者汰”的干部管理机制,进一步增强广大干部的责任意识、竞争意识和风险意识,充分调动各级领导干部干事创业的积极性、创造性和主动性。

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