浅论公务员薪酬管理引入宽带薪酬的审慎考量
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时间：2011年1月18日 11:24
一、现行公务员薪酬制度的弊端
2005年颁布的《中华人民共和国公务员法》规定公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度，公务员工资制度的确定遵循按劳分配原则、正常增资原则、比较平衡原则、足额发放原则。该薪酬制度与1993年颁布的《国家公务员暂行条例》里的工资规定在表述上有一定的变化，但仍然是传统意义上的职级工资制，其构建基础符合德国社会学家马克斯·韦伯提出的理想行政组织理论。该理论主张官员按明确规定的职位等级组织起来，并根据职位等级领取固定的薪金报酬。与理想行政组织理论相联系的职级工资制有其特定的优点:(1)与职位等级对应的工资级别，具有非人格化特征;(2)按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低;(3)公务员可以凭借资历或通过等级制度获得稳定的升迁来获取较高的报酬，并以此提升对部门和公共服务的忠诚度;(4)晋升和薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身能力进而追求晋升的动力。然而上世纪80年代以来，人类社会已经开始迈向后工业化阶段，社会的发展变化迫使各国政府把提高效率降低治理成本放在首位，职级工资制本身的缺陷日益显示出来。
1.“彼得高地”陷阱。在职级制中员工们要获得收人的增长就必须不遗余力地追求晋升，直至到某职位上力不胜任时才有可能停止晋升的追求。同时组织体制也假设:在现有职位上胜任的员工，在高一级职位必然也会干得很出色。于是出现了劳伦斯·彼得在《彼得原理》中所述情况:在层级组织的各个岗位上很容易出现大量力不胜任的人员。 数学论文发表
2.激励作用有限。自公务员制度产生以来，公务员便始终处在一种层级管理的组织构架中。为保证权力等级和职位秩序，与职务、级别相对应的职数通常呈现出头尖脚宽的金字塔形状。其中，高职务者享有高级别，工资报酬也相应较高。但是高职务者的数量是有限的。公务员要获得较高的工资，只有通过晋升到更高的职务，但职位数量有限，这严重挫伤了公务员的积极性。
3.平均主义严重。我国公务员的职级工资制中，基础工资和工龄工资不分职务高低和级别大小均采用统一的工资标准，平均主义严重。另外还存在处于同一职级的不同部门、系统的公务员在工作投人方面差异较大而薪酬收人却趋同的现象，按劳分配的原则往往难以得到公平贯彻。有些公务员业务技能不突出，但只要熬到一定的年限就可以享受高薪，这严重挫伤了核心公务员尤其是一些年轻核心公务员的积极性。
4.不利于加强团队合作。在职级工资制中，职务或级别越高，相应薪酬越高。由于较高级别职位的有限，往往会强化同级公务员为获得晋升职位的激烈竞争。在这种薪酬制度下，公务员所受的激励就是不遗余力地“往上爬”，而不考虑最终取得的职位自己是否有兴趣，是否适合自己，容易形成“千军万马走独木桥”的组织氛围。一些公务员为自身利益而会选择故意控制信息，使其转化为对自身有价值的资源，这样会导致个人与群体间缺乏协调与合作，服务型政府绩效难以达到最优。
5.不能有效支持组织发展战略。组织的薪酬可以是一股强大的导向力量，这是由于通过薪酬激励可以传达有关组织发展战略的信息。职级工资制却不能利用这股力量，原因在于其既不能传达组织战略方向，也不能鼓励对组织目标的成功实现起重要作用的行为，因而不能有效支持组织发展战略。
二、宽带薪酬的内涵及优势
宽带型薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围，它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代，其实质是绩效比岗位重要，薪酬等级的提升通常根据个人能力、绩效、贡献或市场薪酬水平来确定。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100%或100%以上。一种典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到200%-300%〕而在传统薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常只有40%一50%。宽带薪酬突破了传统行政职务与薪酬的联系，传达着一种绩效比岗位更重要的薪酬价值观念。与传统的等级薪酬模式相比，宽带薪酬模式具有以下优势:
1.有利于引导员工重视个人技能增长和能力提高。在传统等级薪酬结构下，员工的薪酬只取决于职务提升而不在能力。即使能力再高而职位不变，都无法获得高薪。宽带薪酬结构最大的特点就是打破了传统薪酬结构的严格等级制，使员工职级概念淡化，他们在这种薪酬制的引导下，更关注对组织贡献的大小。员工可以根据组织战略的需要组成灵活的工作团队，减少因等级制形成的分工偏见与合作屏障。这种制度的实施，有利于增强凝聚力，提高组织整体工作效率，有助于组织保持灵活性和外部环境适应性，同时也有利于引导员工重视个人技能增长和能力提高。
2.有利于树立传导绩效优先的理念。因为宽带薪酬制将薪酬与员工的能力和绩效紧密地结合在一起，它传导着以绩效和能力为导向的组织文化，衡量薪酬的最终标准和尺度是绩效和能力而不是职位等级。这样就有利于组织引导员工将注意力从职级的晋升转移到在本岗位尽职尽责，发展组织所需要的技术和能力方面。3.有利于职位轮换与培育组织的跨职能成长和开发。宽带薪酬减少了薪酬等级数量，过去许多不同薪酬等级的不同职位现在处于同一薪酬等级中，这样对员工的横向甚至是向下浮动相对容易了许多。在传统薪酬体系中，员工进行职位的横向调动，到新的岗位要重新进行岗位学习，工作难度和辛苦程度也可能更高。由于处于同一薪酬等级而不能受到薪酬奖励，这样容易挫伤员工的工作积极性，阻碍内部员工的岗位或职位调动。在宽带薪酬体系中，员工横向调动甚至向下浮动时，企业根据个人绩效可以进行薪酬激励，从而有利于企业内部员工职位的轮换。
4.有利于管理者的角色转变。在宽带薪酬制中，基层管理者在不涉及员工职级的薪酬决策方面拥有了更多的权力和责任，这有利于管理人员充分利用薪酬这一杠杆来引导员工，提升组织业绩。而人力资源管理人员则可以由于职级调整的减少而摆脱一些事务性工作，转而更多地扮演好直线部门的战略伙伴和咨询顾问的角色。
5.有利于抑制薪酬的刚性增长。在传统薪酬制度下，薪酬只能上涨且上涨之后很难再降下来，也就是说薪酬具有向上的刚性。而在宽带薪酬体系下，每一个宽带薪酬变化的幅度较大，员工所得薪酬按绩效支付，这就使得员工的薪酬按其贡献值在所处宽带之中上下波动，绩效好薪酬就高，绩效不好薪酬也随之降低。这种浮动的薪酬体系既有效地提高员工的积极性，又避免了员工薪酬只涨不跌致使企业成本过重的局面。将传统“只上不下”的工资转变为以绩效评估为依据的工资，提高了工资的激励效用。
三、公务员工资制度引入宽带薪酬的适用性分析
尽管与传统职级制工资相比，宽带薪酬对我国的公务员工资制度改革具有很大的现实指导意义。而且，部分国家的政府与我国香港特区政府都在积极引进宽带薪酬的理念，以强化规范绩效管理和扩大职级内部薪酬浮动范围作为公务员薪酬制度改革主要内容。但由于各国政府机构的设置以及公务员工资结构存在差异，对于是否能将宽带薪酬引进公务员工资设计还要取决于我国的公共部门组织是否具备以下条件:
1.扁平化的组织结构。宽带薪酬的最大特点就是打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制，简化了过于细致的职位等级分割，适用于扁平型组织结构。由于宽带薪酬制的主要优点是以绩效为导向和具有较大的薪酬浮动空间，如果组织内职级层次过多将会造成确定薪酬浮动区间和定薪考核的繁杂与操作困难。因此，薪酬宽带化，首先需要一个扁平化的组织结构和简化的汇报流程。如果组织本身专业性很强，层级复杂，级别森严，组织内部不太需要进行横向交流，那么这样的组织就不太适合使用宽带薪酬模式，或说至少在这类组织进行扁平化之前应该慎用宽带薪酬这种方式。
2，科学、合理的绩效考核体系。宽带薪酬强调的是绩效概念，强调员工的薪酬与绩效紧密相连。实施宽带薪酬后员工薪酬的多少主要根据员工对组织的贡献大小即绩效决定，绩效考核在组织管理中的地位就更加重要。如果绩效考核不到位、不合理，导致员工工资浮动大起大落，或者员工工资没有绩效区分度，会给员工的心理造成极大的不稳定感，既会影响员工日后的工作态度，又会使员工对宽带薪酬模式产生不信任感和排斥感，致使宽带薪酬无法再顺利实施下去，并失去激励作用，也容易造成组织内部、上下级之间、同事之间人际关系的紧张，导致组织整体效率低下。‘’]因此，拥有一套科学、公正、完善的绩效考核评价系统，能够客观、公正地衡量员工的工作业绩，是实施宽带薪酬的关键点。
3.易于衡量的岗位绩效。实行宽带薪酬制的组织其大部分工作岗位的绩效必须易于衡量，过于模糊与严重滞后的绩效成果将造成对该岗位绩效考核的困难。同样，当某些岗位的工作绩效并不主要取决于员工本人的努力时也将造成绩效管理的困难。在无法有效进行绩效考核的情况下难以实行宽带薪酬制。
4.规范的市场大环境。大范围的实施宽带薪酬制需要比较规范的市场大环境，即经济活动合法有序、人们的收人公开透明、很少有行业垄断与岗位暴利。这是由于当某些工作岗位灰色收人占较大比例时，其正常收人的影响将会被削弱;当人们的收人水平主要不是取决于努力而取决于是否占有资源垄断和权力垄断时，必然会引导人们努力获取垄断地位而不再是努力提高绩效;当公务员收人的差距主要源于地区、系统与机构的差别时，就会严重破坏实施宽带薪酬制绩效导向的效果。
四、结论与政策:理想与现实的冲突 数学论文发表
从理论上，宽带薪酬理论中强化规范绩效管理和扩大职级内部薪酬浮动对我国当前的公务员工资改革具有指导意义。但宽带薪酬是要建立在扁平化的组织结构、科学合理的考核体系、易于衡量的岗位绩效以及规范的市场大环境的基础上。然而，我国现行的行政机构规制建设并不完善，机构庞杂，职能交叉，层级较多;行政机构的公务员绩效考核体系尚未成熟完善以及公共部门的工作难以量化等现实因素的制约，使得我国现在尚不具备全面实行宽带薪酬的条件。但这并不是说宽带薪酬是对我国公务员薪酬改革毫无实用价值的理论，在我国行政规制建设、行政机构建设等不断完善的基础上，我们应当积极借鉴宽带薪酬制的先进理念对职级工资制加以逐步改进。
2005年颁布的《中华人民共和国公务员法》规定公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度，公务员工资制度的确定遵循按劳分配原则、正常增资原则、比较平衡原则、足额发放原则。该薪酬制度与1993年颁布的《国家公务员暂行条例》里的工资规定在表述上有一定的变化，但仍然是传统意义上的职级工资制，其构建基础符合德国社会学家马克斯·韦伯提出的理想行政组织理论。该理论主张官员按明确规定的职位等级组织起来，并根据职位等级领取固定的薪金报酬。与理想行政组织理论相联系的职级工资制有其特定的优点:(1)与职位等级对应的工资级别，具有非人格化特征;(2)按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低;(3)公务员可以凭借资历或通过等级制度获得稳定的升迁来获取较高的报酬，并以此提升对部门和公共服务的忠诚度;(4)晋升和薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身能力进而追求晋升的动力。然而上世纪80年代以来，人类社会已经开始迈向后工业化阶段，社会的发展变化迫使各国政府把提高效率降低治理成本放在首位，职级工资制本身的缺陷日益显示出来。
1.“彼得高地”陷阱。在职级制中员工们要获得收人的增长就必须不遗余力地追求晋升，直至到某职位上力不胜任时才有可能停止晋升的追求。同时组织体制也假设:在现有职位上胜任的员工，在高一级职位必然也会干得很出色。于是出现了劳伦斯·彼得在《彼得原理》中所述情况:在层级组织的各个岗位上很容易出现大量力不胜任的人员。 数学论文发表
2.激励作用有限。自公务员制度产生以来，公务员便始终处在一种层级管理的组织构架中。为保证权力等级和职位秩序，与职务、级别相对应的职数通常呈现出头尖脚宽的金字塔形状。其中，高职务者享有高级别，工资报酬也相应较高。但是高职务者的数量是有限的。公务员要获得较高的工资，只有通过晋升到更高的职务，但职位数量有限，这严重挫伤了公务员的积极性。
3.平均主义严重。我国公务员的职级工资制中，基础工资和工龄工资不分职务高低和级别大小均采用统一的工资标准，平均主义严重。另外还存在处于同一职级的不同部门、系统的公务员在工作投人方面差异较大而薪酬收人却趋同的现象，按劳分配的原则往往难以得到公平贯彻。有些公务员业务技能不突出，但只要熬到一定的年限就可以享受高薪，这严重挫伤了核心公务员尤其是一些年轻核心公务员的积极性。
4.不利于加强团队合作。在职级工资制中，职务或级别越高，相应薪酬越高。由于较高级别职位的有限，往往会强化同级公务员为获得晋升职位的激烈竞争。在这种薪酬制度下，公务员所受的激励就是不遗余力地“往上爬”，而不考虑最终取得的职位自己是否有兴趣，是否适合自己，容易形成“千军万马走独木桥”的组织氛围。一些公务员为自身利益而会选择故意控制信息，使其转化为对自身有价值的资源，这样会导致个人与群体间缺乏协调与合作，服务型政府绩效难以达到最优。
5.不能有效支持组织发展战略。组织的薪酬可以是一股强大的导向力量，这是由于通过薪酬激励可以传达有关组织发展战略的信息。职级工资制却不能利用这股力量，原因在于其既不能传达组织战略方向，也不能鼓励对组织目标的成功实现起重要作用的行为，因而不能有效支持组织发展战略。
二、宽带薪酬的内涵及优势
宽带型薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围，它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代，其实质是绩效比岗位重要，薪酬等级的提升通常根据个人能力、绩效、贡献或市场薪酬水平来确定。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100%或100%以上。一种典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到200%-300%〕而在传统薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常只有40%一50%。宽带薪酬突破了传统行政职务与薪酬的联系，传达着一种绩效比岗位更重要的薪酬价值观念。与传统的等级薪酬模式相比，宽带薪酬模式具有以下优势:
1.有利于引导员工重视个人技能增长和能力提高。在传统等级薪酬结构下，员工的薪酬只取决于职务提升而不在能力。即使能力再高而职位不变，都无法获得高薪。宽带薪酬结构最大的特点就是打破了传统薪酬结构的严格等级制，使员工职级概念淡化，他们在这种薪酬制的引导下，更关注对组织贡献的大小。员工可以根据组织战略的需要组成灵活的工作团队，减少因等级制形成的分工偏见与合作屏障。这种制度的实施，有利于增强凝聚力，提高组织整体工作效率，有助于组织保持灵活性和外部环境适应性，同时也有利于引导员工重视个人技能增长和能力提高。
2.有利于树立传导绩效优先的理念。因为宽带薪酬制将薪酬与员工的能力和绩效紧密地结合在一起，它传导着以绩效和能力为导向的组织文化，衡量薪酬的最终标准和尺度是绩效和能力而不是职位等级。这样就有利于组织引导员工将注意力从职级的晋升转移到在本岗位尽职尽责，发展组织所需要的技术和能力方面。3.有利于职位轮换与培育组织的跨职能成长和开发。宽带薪酬减少了薪酬等级数量，过去许多不同薪酬等级的不同职位现在处于同一薪酬等级中，这样对员工的横向甚至是向下浮动相对容易了许多。在传统薪酬体系中，员工进行职位的横向调动，到新的岗位要重新进行岗位学习，工作难度和辛苦程度也可能更高。由于处于同一薪酬等级而不能受到薪酬奖励，这样容易挫伤员工的工作积极性，阻碍内部员工的岗位或职位调动。在宽带薪酬体系中，员工横向调动甚至向下浮动时，企业根据个人绩效可以进行薪酬激励，从而有利于企业内部员工职位的轮换。
4.有利于管理者的角色转变。在宽带薪酬制中，基层管理者在不涉及员工职级的薪酬决策方面拥有了更多的权力和责任，这有利于管理人员充分利用薪酬这一杠杆来引导员工，提升组织业绩。而人力资源管理人员则可以由于职级调整的减少而摆脱一些事务性工作，转而更多地扮演好直线部门的战略伙伴和咨询顾问的角色。
5.有利于抑制薪酬的刚性增长。在传统薪酬制度下，薪酬只能上涨且上涨之后很难再降下来，也就是说薪酬具有向上的刚性。而在宽带薪酬体系下，每一个宽带薪酬变化的幅度较大，员工所得薪酬按绩效支付，这就使得员工的薪酬按其贡献值在所处宽带之中上下波动，绩效好薪酬就高，绩效不好薪酬也随之降低。这种浮动的薪酬体系既有效地提高员工的积极性，又避免了员工薪酬只涨不跌致使企业成本过重的局面。将传统“只上不下”的工资转变为以绩效评估为依据的工资，提高了工资的激励效用。
三、公务员工资制度引入宽带薪酬的适用性分析
尽管与传统职级制工资相比，宽带薪酬对我国的公务员工资制度改革具有很大的现实指导意义。而且，部分国家的政府与我国香港特区政府都在积极引进宽带薪酬的理念，以强化规范绩效管理和扩大职级内部薪酬浮动范围作为公务员薪酬制度改革主要内容。但由于各国政府机构的设置以及公务员工资结构存在差异，对于是否能将宽带薪酬引进公务员工资设计还要取决于我国的公共部门组织是否具备以下条件:
1.扁平化的组织结构。宽带薪酬的最大特点就是打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制，简化了过于细致的职位等级分割，适用于扁平型组织结构。由于宽带薪酬制的主要优点是以绩效为导向和具有较大的薪酬浮动空间，如果组织内职级层次过多将会造成确定薪酬浮动区间和定薪考核的繁杂与操作困难。因此，薪酬宽带化，首先需要一个扁平化的组织结构和简化的汇报流程。如果组织本身专业性很强，层级复杂，级别森严，组织内部不太需要进行横向交流，那么这样的组织就不太适合使用宽带薪酬模式，或说至少在这类组织进行扁平化之前应该慎用宽带薪酬这种方式。
2，科学、合理的绩效考核体系。宽带薪酬强调的是绩效概念，强调员工的薪酬与绩效紧密相连。实施宽带薪酬后员工薪酬的多少主要根据员工对组织的贡献大小即绩效决定，绩效考核在组织管理中的地位就更加重要。如果绩效考核不到位、不合理，导致员工工资浮动大起大落，或者员工工资没有绩效区分度，会给员工的心理造成极大的不稳定感，既会影响员工日后的工作态度，又会使员工对宽带薪酬模式产生不信任感和排斥感，致使宽带薪酬无法再顺利实施下去，并失去激励作用，也容易造成组织内部、上下级之间、同事之间人际关系的紧张，导致组织整体效率低下。‘’]因此，拥有一套科学、公正、完善的绩效考核评价系统，能够客观、公正地衡量员工的工作业绩，是实施宽带薪酬的关键点。
3.易于衡量的岗位绩效。实行宽带薪酬制的组织其大部分工作岗位的绩效必须易于衡量，过于模糊与严重滞后的绩效成果将造成对该岗位绩效考核的困难。同样，当某些岗位的工作绩效并不主要取决于员工本人的努力时也将造成绩效管理的困难。在无法有效进行绩效考核的情况下难以实行宽带薪酬制。
4.规范的市场大环境。大范围的实施宽带薪酬制需要比较规范的市场大环境，即经济活动合法有序、人们的收人公开透明、很少有行业垄断与岗位暴利。这是由于当某些工作岗位灰色收人占较大比例时，其正常收人的影响将会被削弱;当人们的收人水平主要不是取决于努力而取决于是否占有资源垄断和权力垄断时，必然会引导人们努力获取垄断地位而不再是努力提高绩效;当公务员收人的差距主要源于地区、系统与机构的差别时，就会严重破坏实施宽带薪酬制绩效导向的效果。
四、结论与政策:理想与现实的冲突 数学论文发表
从理论上，宽带薪酬理论中强化规范绩效管理和扩大职级内部薪酬浮动对我国当前的公务员工资改革具有指导意义。但宽带薪酬是要建立在扁平化的组织结构、科学合理的考核体系、易于衡量的岗位绩效以及规范的市场大环境的基础上。然而，我国现行的行政机构规制建设并不完善，机构庞杂，职能交叉，层级较多;行政机构的公务员绩效考核体系尚未成熟完善以及公共部门的工作难以量化等现实因素的制约，使得我国现在尚不具备全面实行宽带薪酬的条件。但这并不是说宽带薪酬是对我国公务员薪酬改革毫无实用价值的理论，在我国行政规制建设、行政机构建设等不断完善的基础上，我们应当积极借鉴宽带薪酬制的先进理念对职级工资制加以逐步改进。
